这样做招HR招聘工作,才有未来

猎场郑秋冬2018-03-09 17:47
年后 = HR招聘的好日子??? 千万别这么认为,新年开工才几周 就听说很多HR已经陷入了招聘的恐慌里





新年新计划、新项目让企业对人才异常渴求 合适的候选人还是那么难找! 候选人还是那么挑剔!! 人才竞争还是那么激烈!!! 所以在这段时间里,负责招聘的HR 除了比平时更加忙之外 基本上不会有太多的变化...





在这个敏感的时期里 只有更高效地招聘,比别人抢先招到人才 才不会被需求部门看轻 那我们究竟该如何专业的做招聘??? 你要的干货在这里 1 首先我们要知道什么是“好的招聘”?用一个公式表达更为直接:好的招聘=招聘及时率*入职人员与岗位的匹配度。 简单来说,就是招聘及时率越高,入职人员与岗位的匹配度越高,招聘越成功。提高招聘及时率与入职人员与岗位的匹配度成为了关键问题。 那我们该如何提高招聘及时率?用公式来表达就是:招聘及时率=招聘岗位/招聘周期。 HR们要知道一个岗位招聘周期越长,招聘及时率就越低。招聘开始时间是用人部门提出岗位招聘需求,招聘结束时间是基于岗位给指定求职者发送OFFER。 那么,我们该如何缩短中间的招聘周期呢?1.收集到的简历越多,公司可选择范围越大,招聘到合适人选的几率越高。2.公司招聘面试效率越高,招聘周期就越短。 2 如何收集简历?让更多求职者看到公司的招聘信息,增加求职者的简历投递数量。 主要表现为多方面拓展线上的招聘渠道。 根据企业招聘岗位的特点,充分利用各个招聘网站的流量特点,发布职位信息。 比如,拉钩、boss直聘,主要服务于互联网技术类人才; 智联与前程无忧,主要服务于传统行业综合类人才; 58同城、中华英才网,主要服务于是销售类、服务类人才; 还有卓聘、猎聘,服务于中高端人才。 另外还有很多比较小流量的招聘网站,如香草招聘、魔方招聘等也是各具特点。





维护好现有的招聘渠道 及时刷新职位信息,重新发布职位,做广告投放,做过招聘的HR都懂~ 利用社交媒体圈发布职位信息。 有的HR在一些QQ群、微信群非常活跃,招聘效果还是要看岗位,有的更适用于基础性岗位。 3 负责招聘的HR某种程度上带有猎头性质,常用的方式有三种: 招聘简历库主动搜寻下载简历。 充分利用各大招聘网站的功能,主动与求职者联系。 通过QQ群、微信群主动与求职者联系。 要注意的是有的群一发招聘信息,就被群主踢出群... 4 鼓励公司内部员工推荐合适人才。确认招聘需求之后,可以内外部同时发布招聘信息,让公司员工知晓,我们正在招聘这个岗位,并且如果推荐成功,可以获得一定的物质奖励。但是有两点较为重要: 让员工知晓招聘信息 可在公司群/官网发布公司的招聘信息。 这是非常直接有效率的方式,但是执行起来有一定难度,原因就是公司群往往太严谨~公司对员工的言行管束较严。 在公司信息“公告栏 ”上将招聘职位展示; 通过培训/员工大会传达招聘需求; 与各部门负责人/助理沟通传达招聘信息。 明确奖励方式并且落实到位 比如,公司员工小明推荐了一个合适人才,经试用转正合格,公司就要及时兑现奖励,必要的时候可以公开奖励。高调的奖励可以提高员工推荐人才的热情。





5 建立人才储备库的两种方式:一种HR个人人才储备,另一种是公司人才储备。 HR个人人才储备: 就是通过某种方式与求职者建立联系,并且不定期与之互动。 当你的人脉关系融入行业中一定量人才,你自己就是个“简历库”,只要你在行业内,走到哪儿都有人可招,这就是你的“核心竞争力”。 既然是核心竞争力,并非一朝一夕能完成的,需要在日常工作中,点滴积累。 公司人才储备,主要来源于两种: 第一,参加过公司面试,并且面试通过,但由于种种原因,最后没有入职的人。 如果原因在于求职者,如距离太远了,薪资不满意,已有其它Offer等,表示惋惜之后,附带一句“希望以后有合作的机会”。 如果原因在于公司,如面试到了更合适的人选,取消招聘岗位等,通知求职者:“如有合适的岗位将优先推荐 ”。 很多人会把它当做客套话 ,也有一些HR会把这部分人纳入公司人才储备库。详细记录当时的面试情况,成为招聘重启之后优先选用资源。 第二,通过简历筛选,但由于种种原因没能到场面试; 可以根据招聘岗位的难易程度判断,哪些简历可以留作备用,以备不时之需。




6 离职员工再入职,曾经共事过的人,很有可能再次遇到。 比如,某互联网的招聘主管曾经招聘过某个技术岗位的员工,并且添加其为好友,之后因为种种原因,没能到公司入职。后来换了一个工作环境之后,发现他也在里面。 再比如,公司经常招聘某个技术岗位,去年招了今年招,然后就遇到了同一个求职者先后两次到公司参加同一个岗位的面试。 公司的用人标准,基本上不会出现太大的变化。你觉得能够胜任岗位的那部分人,最后找来找去可能还是那部分人。 所以维系好那部分圈子很重要,最为直接的方法就是离职人员再入职。 由于离职人员曾任职公司一段时间,无论对于工作内容、公司业务,还是团队适应能力,都是最好的选择。 为了做好离职员工再入职,HR必须把员工离职的原因记录清楚,并注明是否建议重复录用。 再次录用时,确定导致员工离职的原因已经解决。同时,公司还需建立“离职员工再入职制度”,明确试用期、年休假等容易产生分歧的地方。





影响招聘效果的因素很多,常说的“金三银四、金九银十”是典型的受季节与时间因素的影响。 HR要做的是充分利用招聘旺季,采取各种手段应对招聘淡季。毕竟招不招的到人,KPI都在那里。




总结一下今天的内容: 好的招聘=招聘及时率*入职人员与岗位的匹配度 如何提高招聘及时率? 招聘及时率=招聘岗位/招聘周期 如何缩短招聘周期? 收集更多简历,提高招聘公司面试效率 特别声明:本文为网易自媒体平台“网易号”作者上传并发布,仅代表该作者观点。网易仅提供信息发布平台。





来源:网易新闻




作者:肯耐珂萨





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